劳动仲裁期间未上班可能存在以下法律风险，需提前警惕并规避。
1. 被单位认定为旷工的风险：例如，员工因拖欠工资申请劳动仲裁，未向单位说明便直接不上班，单位以《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工不仅无法主张工伤，还可能丧失经济补偿金等权益；
2. 工伤待遇中断的风险：例如，员工因工伤申请仲裁确认劳动关系，未确认停工留薪期便停止上班，单位以未被认定工伤为由停发工资，若后续认定工伤，可能因未留存停工留薪期证据，导致该期间工资福利无法追回。
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劳动仲裁期间未上班是否算工伤，需结合具体情况判断，并非一概而论。
劳动仲裁期间未上班本身不算工伤，但需分情况讨论：
1. 若劳动仲裁的争议核心是工伤认定相关事项（如已发生工伤但单位未认可，员工在停工留薪期内未上班），则停工留薪期内的未上班仍属工伤待遇范畴，原工资福利不变；
2. 若劳动仲裁的争议与工伤无关（如拖欠工资、解除合同等），员工因仲裁主动或被动未上班，且无停工留薪期等法定理由，则未上班期间不算工伤。
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劳动仲裁期间未上班的处理可能受以下特殊情况影响，需区别对待。
1. 仲裁争议为确认劳动关系且涉及工伤：若员工因工受伤后，单位否认劳动关系，员工申请劳动仲裁确认劳动关系期间未上班，若后续劳动关系被确认且工伤被认定，该仲裁期间的未上班可能被追溯为停工留薪期，享受工伤待遇；
2. 单位在仲裁期间违法解除劳动合同：若员工因工伤相关事项申请仲裁，单位以未上班为由违法解除劳动合同，员工可在仲裁中一并主张违法解除的赔偿金及工伤待遇，此时未上班的性质会因单位违法解除而发生变化；
3. 员工因工伤导致劳动能力受限：若员工已被认定工伤且评定伤残等级，劳动仲裁期间因伤残无法上班，即使停工留薪期届满，仍可享受伤残待遇（如伤残津贴），该期间未上班不影响工伤权益。
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劳动仲裁期间未上班时，部分员工可能因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 未确认停工留薪期直接旷工：若已发生工伤但未核查停工留薪期是否届满，直接因仲裁未上班，可能被单位以旷工为由解除劳动合同，丧失工伤及劳动权益；
2. 未留存未上班的书面依据：因仲裁争议未上班时，未向单位提交书面说明（如仲裁受理通知书、请假申请等），单位可能否认知晓仲裁事宜，将未上班定性为违纪；
3. 停工留薪期满后未申请延长或鉴定：工伤后停工留薪期满仍需治疗，却未向劳动能力鉴定委员会申请延长或进行劳动能力鉴定，单位可能停发工资福利，员工无法继续享受工伤医疗待遇；
若已出现上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，尽快采取补救措施维护权益。

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