在区分劳务关系与劳动关系时，需警惕以下法律风险：
1. **误认劳动关系为劳务关系**：若本属劳动关系却被认定为劳务关系，劳动者将无法享受劳动法权益。例如建筑公司雇佣农民工施工，未签合同仅口头约定日薪且未缴社保，农民工受伤后公司主张劳务关系拒赔。此时农民工若无法证明劳动关系，只能按人身损害索赔，赔偿金额和保障远低于工伤赔偿。
2. **误认劳务关系为劳动关系**：若本属劳务关系却被认定为劳动关系，用人单位将承担额外责任。比如自由职业者为公司提供一次性软件设计服务，约定完工付酬。若被认定为劳动关系，公司需补缴社保、支付未签合同双倍工资等，增加不必要成本。
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认定劳务关系与劳动关系时，特殊情形会影响认定结果：
1. **退休返聘人员**：退休人员领取养老金后，与单位关系一般不属劳动关系，按劳务关系处理。因退休人员不具备劳动法规定的“劳动者”主体资格，权利义务依返聘协议约定，用人单位无需为其缴社保，纠纷不适用劳动仲裁前置程序。
2. **在校学生勤工俭学**：学生利用业余时间勤工俭学，通常不视为劳动关系。因学生主要身份是学习，勤工俭学非主要生活来源，双方更倾向劳务关系，学生无法享受最低工资、社保等劳动法保障。
3. **非全日制用工**：虽属劳动关系，但与全日制用工有别，如可订立口头协议、小时工资不低于当地最低标准、报酬结算周期最长15日等。若对其特征把握不清，易混淆与劳务关系或全日制劳动关系的界限，影响权利义务确定。
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认定劳务关系与劳动关系，需综合主体资格、管理关系、报酬性质等因素判断：
1. **劳动关系认定**：双方主体符合劳动法规定（用人单位为企业等，劳动者年满16周岁且有劳动能力），并存在用人单位考勤管理、安排工作、按月发固定工资及缴社保等情形，一般认定为劳动关系。例如某公司招聘员工，签合同约定每日8小时、15日发薪并缴五险一金，即构成劳动关系。
2. **劳务关系认定**：双方主体为自然人之间或自然人与法人之间，提供劳务一方自主安排工作、以完成特定任务获取一次性或阶段性报酬，且不受对方规章制度约束，通常认定为劳务关系。比如家庭雇佣保姆照顾老人，约定月付报酬，保姆自主安排工作时间和方式，双方属劳务关系。
3. **“名实不符”情形**：若名为“劳务合同”实为“劳动合同”，如用人单位对提供劳务者严格考勤、工作服从单位指令、报酬按月固定发放等，即使签劳务合同，也可能被认定为劳动关系。
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《中华人民共和国劳动合同法》为劳务关系与劳动关系认定提供明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修订）规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
以上表明，劳动关系核心在于“用工”，即用人单位对劳动者实际管理并支付报酬，无论是否签书面合同，只要存在实际用工，劳动关系即成立。例如某企业招聘员工后未签书面合同，但员工实际到岗工作，企业按月发薪并考勤，此时双方自用工之日起已建立劳动关系，而劳务关系因不涉及劳动法规定的用工主体资格和管理属性，不适用该法律条款。

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